Archive pour septembre 2010
Formation, la guerre des formats aura-t-elle lieu ?
Il existe plusieurs façons de mettre en lumière la relation formation média. Commençons par les médias.
Prenons l’exemple de Rue89. Rue89 est le leader français des sites d’informations avec près de 1,5 millions de visiteurs par mois. Il s’agit d’un « pure player », c’est-à-dire un organisme qui choisit un seul média de diffusion, par extension le terme a été utilisé pour les acteurs qui choisissent le seul média numérique. Rue 89 est un média récent, né en 2007 du projet d’anciens journalistes de Libération. Qu’est-ce que ce journal peut nous apprendre ?
Son modèle économique est particulier, il s’agit d’un journal gratuit financé par publicité à hauteur de 55 % du chiffre d’affaires, et, le plus intéressant, est que le reste, 45 %, vient du produit de la diversification. Le premier produit dérivé, un tiers du chiffre d’affaires total, vient d’un organisme de formation adossé au journal. Comment un organisme d’information a-t-il peut développer un organisme de formation ? Leur slogan nous éclaire, « des pros partagent leur savoir-faire ». Ils ont pris position sur le marché de l’information, se sont fait une réputation, ou une e-réputation, qu’ils ont fait fructifier en développant des produits dérivés. Pierre Haski, Président de Rue89, précise « le navire amiral de l’aventure », doit guider la flottille. Il s’agit donc de garder une cohérence pour que la flottille ait dans la même direction. C’est le même problème que celui des marques ombrelle. Tout le talent du marketing est de préserver la cohérence de la marque. Dans notre cas, la formation n’est que la continuation de l’information. Et le modèle de Rue89 a fait des émules, le magazine Philosophie aussi propose de développer des formations pour les entreprises… Lire la suite de cette entrée »
29 septembre 2010 | 
Auteur Il existe plusieurs façons de mettre en lumière la relation formation média. Commençons par les médias.
Prenons l’exemple de Rue89. Rue89 est le leader français des sites d’informations avec près de 1,5 millions de visiteurs par mois. Il s’agit d’un « pure player », c’est-à-dire un organisme qui choisit un seul média de diffusion, par extension le terme a été utilisé pour les acteurs qui choisissent le seul média numérique. Rue 89 est un média récent, né en 2007 du projet d’anciens journalistes de Libération. Qu’est-ce que ce journal peut nous apprendre ?
Son modèle économique est particulier, il s’agit d’un journal gratuit financé par publicité à hauteur de 55 % du chiffre d’affaires, et, le plus intéressant, est que le reste, 45 %, vient du produit de la diversification. Le premier produit dérivé, un tiers du chiffre d’affaires total, vient d’un organisme de formation adossé au journal. Comment un organisme d’information a-t-il peut développer un organisme de formation ? Leur slogan nous éclaire, « des pros partagent leur savoir-faire ». Ils ont pris position sur le marché de l’information, se sont fait une réputation, ou une e-réputation, qu’ils ont fait fructifier en développant des produits dérivés. Pierre Haski, Président de Rue89, précise « le navire amiral de l’aventure », doit guider la flottille. Il s’agit donc de garder une cohérence pour que la flottille ait dans la même direction. C’est le même problème que celui des marques ombrelle. Tout le talent du marketing est de préserver la cohérence de la marque. Dans notre cas, la formation n’est que la continuation de l’information. Et le modèle de Rue89 a fait des émules, le magazine Philosophie aussi propose de développer des formations pour les entreprises… Lire la suite de cette entrée »
Information et formation
Information et formation, étymologiquement ont la même racine. Si formation est mettre en forme, le « in » de information, supposerait, ce qu’il y a dans la forme. Cela a-t-il une réalité ?
Sans vouloir faire trop simple, l’information est une donnée qui peut être captée par l’individu, on parle de données intelligibles. La structuration des informations perçues représente la connaissance, la façon dont nous nous dessinons le monde. La somme de connaissances est un savoir. Une des spécificités du savoir est que c’est une des voies de modification du comportement. La formation, sous son acceptation classique, est donc l’acquisition de savoirs avec un objectif pédagogique prédéfini et un processus ad hoc pour l’attendre. L’information donc est au cœur du processus formatif.
Suite à la cybernétique, on parle souvent d’encodage et de transmission de l’information, entre un émetteur et un récepteur. Dans cette logique, les dysfonctionnements de transmission reposent sur ce qu’on appelle les infopullutions. Aujourd’hui, la principale infopollution est celle de la surinformation, on parle alors d’infobésité, trop d’information tue la capacité de son traitement et donc sa possibilité de transformation en connaissance. Aujourd’hui, on a le monde à porté d’un click, on ne sait plus quoi choisir, il faut donc filtrer les informations intéressantes. Les moteurs de recherches, d’ailleurs, font souvent office de filtres, ce qui est loin d’être neutre. Google choisit pour moi, ce qui interroge sur ses critères de choix, d’autant que le web va devenir sémantique (mais de quel sens parle-t-on ?). Il est a remarqué que le fait de délégué notre capacité de choix de l’information, nous rend dépendant du filtre, et nous infantilise. L’exemple des GPS et des chauffeurs de taxi est significatif. A s’en remettre au GPS, les chauffeurs de taxis ne sont plus capables de mémoriser leur parcours par visualisation par exemple, ils suivent la machine… et pour réduire le risque de défaillance, on les voit souvent avec deux GPS. La connaissance qui ne se confronte plus, est de moins en moins accessible dans la mémoire. Lire la suite de cette entrée »
Publié dans Lexique iconoclaste | 
Tags : acquisition de savoirs, conseil formation, cœur du processus formatif, formation, information et formation, modification du comportement, objectif pédagogique, processus ad hoc, processus formatif, somme de connaissances, structuration des informations perçues | 
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Information et formation, étymologiquement ont la même racine. Si formation est mettre en forme, le « in » de information, supposerait, ce qu’il y a dans la forme. Cela a-t-il une réalité ?
Sans vouloir faire trop simple, l’information est une donnée qui peut être captée par l’individu, on parle de données intelligibles. La structuration des informations perçues représente la connaissance, la façon dont nous nous dessinons le monde. La somme de connaissances est un savoir. Une des spécificités du savoir est que c’est une des voies de modification du comportement. La formation, sous son acceptation classique, est donc l’acquisition de savoirs avec un objectif pédagogique prédéfini et un processus ad hoc pour l’attendre. L’information donc est au cœur du processus formatif.
Suite à la cybernétique, on parle souvent d’encodage et de transmission de l’information, entre un émetteur et un récepteur. Dans cette logique, les dysfonctionnements de transmission reposent sur ce qu’on appelle les infopullutions. Aujourd’hui, la principale infopollution est celle de la surinformation, on parle alors d’infobésité, trop d’information tue la capacité de son traitement et donc sa possibilité de transformation en connaissance. Aujourd’hui, on a le monde à porté d’un click, on ne sait plus quoi choisir, il faut donc filtrer les informations intéressantes. Les moteurs de recherches, d’ailleurs, font souvent office de filtres, ce qui est loin d’être neutre. Google choisit pour moi, ce qui interroge sur ses critères de choix, d’autant que le web va devenir sémantique (mais de quel sens parle-t-on ?). Il est a remarqué que le fait de délégué notre capacité de choix de l’information, nous rend dépendant du filtre, et nous infantilise. L’exemple des GPS et des chauffeurs de taxi est significatif. A s’en remettre au GPS, les chauffeurs de taxis ne sont plus capables de mémoriser leur parcours par visualisation par exemple, ils suivent la machine… et pour réduire le risque de défaillance, on les voit souvent avec deux GPS. La connaissance qui ne se confronte plus, est de moins en moins accessible dans la mémoire. Lire la suite de cette entrée »
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Hauts potentiels
Demain se prépare aujourd’hui. La formation a pour vocation à détecter les hauts potentiels qui demain seront les dirigeants. Ce lieu commun ne peut que satisfaire tout le monde à une nuance près… Si les hauts potentiels appelés HP sont une catégorie assez clairement identifiée socialement avec des parcours ad hoc, des écoles ou des universités internes, cette notion d’élite nous interroge.
A l’instar de ce caricaturiste qui présentait un salarié endimanché se prévaloir du titre ronflant d’HP, il opposait un homme plus new age qui lui répondait faire partie de la catégorie des GN. Après la surprise du premier, l’intrigue est dénouée, il faisait partie de la catégorie des Gros Nazes. Autrement dit comment faire rêver les non HP ? c’est une des raisons pour laquelle l’entreprise a construit toute une politique de développement des potentiels plus généralisés avec les compétences voir aujourd’hui les talents. Il est à peu près évident que nous avons tous du potentiel important et que sa réalisation éventuelle dépend pour beaucoup de ce que l’entreprise attend. Au lieu commun précédent, on pourrait rajouter que le haut potentiel ne se prévoie pas, il se construit… Et cela change tout. Lire la suite de cette entrée »
Publié dans Lexique iconoclaste | Tags : formation, GPEC, Hauts potentiels, HP, orientation, potentiels, securisation des parcours professionnels, talents | Aucun commentaire »
Demain se prépare aujourd’hui. La formation a pour vocation à détecter les hauts potentiels qui demain seront les dirigeants. Ce lieu commun ne peut que satisfaire tout le monde à une nuance près… Si les hauts potentiels appelés HP sont une catégorie assez clairement identifiée socialement avec des parcours ad hoc, des écoles ou des universités internes, cette notion d’élite nous interroge.
A l’instar de ce caricaturiste qui présentait un salarié endimanché se prévaloir du titre ronflant d’HP, il opposait un homme plus new age qui lui répondait faire partie de la catégorie des GN. Après la surprise du premier, l’intrigue est dénouée, il faisait partie de la catégorie des Gros Nazes. Autrement dit comment faire rêver les non HP ? c’est une des raisons pour laquelle l’entreprise a construit toute une politique de développement des potentiels plus généralisés avec les compétences voir aujourd’hui les talents. Il est à peu près évident que nous avons tous du potentiel important et que sa réalisation éventuelle dépend pour beaucoup de ce que l’entreprise attend. Au lieu commun précédent, on pourrait rajouter que le haut potentiel ne se prévoie pas, il se construit… Et cela change tout. Lire la suite de cette entrée »
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Granularisation des savoirs
Granulariser les savoirs consiste à découper les apprentissages en grains pédagogiques autonomes. La granularisation des contenus est une histoire ancienne, on la retrouve chez Aristote, et ses classements, ou chez les encyclopédistes… ou plus simplement dans le dictionnaire, où l’on découpe les phrases en mots pour les regrouper par classement alphabétique. En entreprise, la granularisation des savoirs trouve un écho avec les référenciels de compétences, découper les métiers ou les fonctions en grains de compétences distincts. La granularisation est au cœur de notre histoire occidentale des apprentissages, découper pour mieux comprendre. Alors pourquoi cette actualité ?
Outre l’avantage financier, le gros avantage de la granularisation des savoirs est de rendre plus accessible les savoirs, il y a popularisation formative. « Comment comprendre Piaget en moins de deux minutes ? », nombre d’apprenants veulent bien faire l’effort surtout si c’est pour deux minutes, pour dix ou vingt heures, on aurait sans doute moins de candidats. La granularisation des savoirs permet de toucher plus de monde avec des techniques d’ancrage pour favoriser l’accroche et l’impact en si peu de temps. Tout un travail de slogan, de synthétisation et de pitch. Mais cette simplification n’est pas neutre, il y a un choix dans le contenu et ce choix nécessite des a priori qui sous réserve de simplification peuvent s’apparenter à du spectacle au sens de Guy Debord, la formation deviendrait-elle un simulacre de formation ?
Pour reprendre l’exemple de Jean Piaget, qui le connaît ? Qui s’intéresserait à un grain sur l’auteur ? Spontanément, la majorité se détournerait de ce grain, or justement, c’est cette majorité qui profiterait le plus de ce grain. La granularisation profite à ceux qui sont déjà formés. Il faut donner envie aux autres d’avoir envie de ces grains… la formation devient séductrice pour capter l’attention. La granularisation nécessite un marketing ad hoc.
Il y a un second changement, la formation devient immédiate, « j’ai besoin, je prends », j’ai un entretien d’embauche, je clique sur le grain pour savoir quoi répondre, ou quelles stratégies gagnantes. Il ne s’agit plus de savoir mais d’être connecté, la problématique de la formation n’est plus l’acquisition des savoirs avec un travail de mémorisation mais le fait d’assurer la couverture connectique de l’apprenant. La formation passe d’une stratégie de stock à une stratégie de flux.
Cela est-il gênant ou s’agit-il d’une évolution « naturelle » de la formation ?
Tout est possible, mais la vraie problématique est l’agrégation des grains, la structuration des idées. Il ne s’agit pas tant prendre un grain après l’autre que de prendre du recul sur le fait que chaque grain mis bout à bout forme une mosaïque formative. Toutes ces touches qui impressionnent forment un tableau, celui de la connaissance ou de la compétence ou d’autre chose. Il s’agit de penser la pensée. Si la structuration n’est plus là, ne s’agirait-il pas de penser le vide ? Et que devient le « je pense donc je suis » ? La granularisation interroge l’identité, à moins que ce soit l’identité qui est en train de naître qui cherche la granularisation pour sortir des stéréotypes classiques… après tout ne parle-t-on pas d’une nouvelle génération qui arrive avec la génération Y ?
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 04 juillet 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Granulariser les savoirs consiste à découper les apprentissages en grains pédagogiques autonomes. La granularisation des contenus est une histoire ancienne, on la retrouve chez Aristote, et ses classements, ou chez les encyclopédistes… ou plus simplement dans le dictionnaire, où l’on découpe les phrases en mots pour les regrouper par classement alphabétique. En entreprise, la granularisation des savoirs trouve un écho avec les référenciels de compétences, découper les métiers ou les fonctions en grains de compétences distincts. La granularisation est au cœur de notre histoire occidentale des apprentissages, découper pour mieux comprendre. Alors pourquoi cette actualité ?
Outre l’avantage financier, le gros avantage de la granularisation des savoirs est de rendre plus accessible les savoirs, il y a popularisation formative. « Comment comprendre Piaget en moins de deux minutes ? », nombre d’apprenants veulent bien faire l’effort surtout si c’est pour deux minutes, pour dix ou vingt heures, on aurait sans doute moins de candidats. La granularisation des savoirs permet de toucher plus de monde avec des techniques d’ancrage pour favoriser l’accroche et l’impact en si peu de temps. Tout un travail de slogan, de synthétisation et de pitch. Mais cette simplification n’est pas neutre, il y a un choix dans le contenu et ce choix nécessite des a priori qui sous réserve de simplification peuvent s’apparenter à du spectacle au sens de Guy Debord, la formation deviendrait-elle un simulacre de formation ?
Pour reprendre l’exemple de Jean Piaget, qui le connaît ? Qui s’intéresserait à un grain sur l’auteur ? Spontanément, la majorité se détournerait de ce grain, or justement, c’est cette majorité qui profiterait le plus de ce grain. La granularisation profite à ceux qui sont déjà formés. Il faut donner envie aux autres d’avoir envie de ces grains… la formation devient séductrice pour capter l’attention. La granularisation nécessite un marketing ad hoc.
Il y a un second changement, la formation devient immédiate, « j’ai besoin, je prends », j’ai un entretien d’embauche, je clique sur le grain pour savoir quoi répondre, ou quelles stratégies gagnantes. Il ne s’agit plus de savoir mais d’être connecté, la problématique de la formation n’est plus l’acquisition des savoirs avec un travail de mémorisation mais le fait d’assurer la couverture connectique de l’apprenant. La formation passe d’une stratégie de stock à une stratégie de flux.
Cela est-il gênant ou s’agit-il d’une évolution « naturelle » de la formation ?
Tout est possible, mais la vraie problématique est l’agrégation des grains, la structuration des idées. Il ne s’agit pas tant prendre un grain après l’autre que de prendre du recul sur le fait que chaque grain mis bout à bout forme une mosaïque formative. Toutes ces touches qui impressionnent forment un tableau, celui de la connaissance ou de la compétence ou d’autre chose. Il s’agit de penser la pensée. Si la structuration n’est plus là, ne s’agirait-il pas de penser le vide ? Et que devient le « je pense donc je suis » ? La granularisation interroge l’identité, à moins que ce soit l’identité qui est en train de naître qui cherche la granularisation pour sortir des stéréotypes classiques… après tout ne parle-t-on pas d’une nouvelle génération qui arrive avec la génération Y ?
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 04 juillet 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Formal learning
Les apprentissages formels sont entrés dans la littérature avec Malcom Knowles en 1970 et son livre sur les apprentissages informels. Ils ont retrouvé une actualité au début des années 2000.
De quoi s’agit-il ? Il existe plusieurs formes d’apprentissage : l’apprentissage formel, informel et non formel. L’apprentissage formel est structuré autour d’objectifs pédagogiques préétablis. Il est intentionnel, l’apprenant veut explicitement acquérir des compétences. La formation initiale en est un bon exemple. L’apprentissage informel n’est pas organisés, n’a pas d’objectifs pédagogiques prédéterminés et n’est pas intentionnel. Cet apprentissage fait référence à l’apprentissage par expérience où le fait que faire apprend, sans bien toujours savoir quoi. On parle souvent d’apprentissage incident, apprendre par accident. Enfin, l’apprentissage non formel, il s’agit de tout ce qui permet d’apprendre en vue d’un objectif pédagogique sans structure particulière : l’usage d’Internet, le micro learning, le clavardage intentionnel,…
D’où vient cette actualité des différents apprentissages ? Sans remonter à l’origine, l’Union européenne, et la Stratégie de Lisbonne (2000), a été un sacré accélérateur pour ces définitions. Et pour cause, il s’agissait de proposer une réponse politique à une enquête de l’OCDE qui estimait que la qualification classique de la population européenne n’était pas assez élevée (la France étant dans la moyenne européenne). Eurostat, en septembre 2005, enfonce le clou avec une enquête sur les 25-65 ans sur une année : les apprentissages formels représentaient 2 % de l’ensemble des apprentissages, les apprentissages non formels 17 % et les apprentissages informels 56 % (les 25 % restants étant des formes hybrides). Avec les apprentissages informels l’Europe pouvait devenir leader dans l’économie du savoir et de la connaissance.
Que penser de ces nouvelles formes d’apprentissage ?
La première réaction est qu’il est toujours délicat de changer de système d’évaluation car on perd l’historique. Si un malade a trop de fièvre, il est étrange de contester le thermomètre plutôt de proposer une solution au mal. Si tout devient apprenant, a-t-on besoin de structurer la formation ? Ou ne serait-ce pas une stratégie d’évitement ? Si l’on veut changer quelque chose sans s’en donner les moyens, le changement de thermomètre est efficace. La seconde remarque est que l’apprentissage informel et non formel trouve un écho avec la granularisation des savoirs, les entreprises développent de plus en plus des bases de données pléthoriques pour favoriser les vagabondages formatifs. Mais reste encore le fait de donner l’envie de l’errance…
Une dernière remarque portera sur l’évaluation des apprentissages. Comment évaluer formellement l’informel ? C’est toute la problématique de la Validation des Acquis d’Expériences (VAE) et de son harmonisation européenne. On est toujours sur un problème de thermomètre… et la France fait de la résistance. Pourquoi ? Car en France les diplômes ont une autre dimension, ils sont le fruit de luttes sociales et que le fait nier cette dimension est un refus d’une histoire, et que sous couvert de fausse technicité, « c’est juste un indicateur », il y a un véritable choix stratégique : le diplôme doit-il être un simple indicateur, du style cv in live, comme un portfolio, ou doit-il être une épreuve initiatique ? Il est bon de rappeler que les rites de passages fondent une identité et/ou une stratégie, dans un monde en quête de sens, pas si simple…
La mixité des apprentissages est intéressante car elle réinterroge la formation par médiation. Mais il ne s’agit pas tant de s’interroger sur un constat que de construire une ambition formative, et ainsi renouer avec la formalisation d’une démarche de formation militante. Enfin, formalisation… c’est à voir…
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 23 juin 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Les apprentissages formels sont entrés dans la littérature avec Malcom Knowles en 1970 et son livre sur les apprentissages informels. Ils ont retrouvé une actualité au début des années 2000.
De quoi s’agit-il ? Il existe plusieurs formes d’apprentissage : l’apprentissage formel, informel et non formel. L’apprentissage formel est structuré autour d’objectifs pédagogiques préétablis. Il est intentionnel, l’apprenant veut explicitement acquérir des compétences. La formation initiale en est un bon exemple. L’apprentissage informel n’est pas organisés, n’a pas d’objectifs pédagogiques prédéterminés et n’est pas intentionnel. Cet apprentissage fait référence à l’apprentissage par expérience où le fait que faire apprend, sans bien toujours savoir quoi. On parle souvent d’apprentissage incident, apprendre par accident. Enfin, l’apprentissage non formel, il s’agit de tout ce qui permet d’apprendre en vue d’un objectif pédagogique sans structure particulière : l’usage d’Internet, le micro learning, le clavardage intentionnel,…
D’où vient cette actualité des différents apprentissages ? Sans remonter à l’origine, l’Union européenne, et la Stratégie de Lisbonne (2000), a été un sacré accélérateur pour ces définitions. Et pour cause, il s’agissait de proposer une réponse politique à une enquête de l’OCDE qui estimait que la qualification classique de la population européenne n’était pas assez élevée (la France étant dans la moyenne européenne). Eurostat, en septembre 2005, enfonce le clou avec une enquête sur les 25-65 ans sur une année : les apprentissages formels représentaient 2 % de l’ensemble des apprentissages, les apprentissages non formels 17 % et les apprentissages informels 56 % (les 25 % restants étant des formes hybrides). Avec les apprentissages informels l’Europe pouvait devenir leader dans l’économie du savoir et de la connaissance.
Que penser de ces nouvelles formes d’apprentissage ?
La première réaction est qu’il est toujours délicat de changer de système d’évaluation car on perd l’historique. Si un malade a trop de fièvre, il est étrange de contester le thermomètre plutôt de proposer une solution au mal. Si tout devient apprenant, a-t-on besoin de structurer la formation ? Ou ne serait-ce pas une stratégie d’évitement ? Si l’on veut changer quelque chose sans s’en donner les moyens, le changement de thermomètre est efficace. La seconde remarque est que l’apprentissage informel et non formel trouve un écho avec la granularisation des savoirs, les entreprises développent de plus en plus des bases de données pléthoriques pour favoriser les vagabondages formatifs. Mais reste encore le fait de donner l’envie de l’errance…
Une dernière remarque portera sur l’évaluation des apprentissages. Comment évaluer formellement l’informel ? C’est toute la problématique de la Validation des Acquis d’Expériences (VAE) et de son harmonisation européenne. On est toujours sur un problème de thermomètre… et la France fait de la résistance. Pourquoi ? Car en France les diplômes ont une autre dimension, ils sont le fruit de luttes sociales et que le fait nier cette dimension est un refus d’une histoire, et que sous couvert de fausse technicité, « c’est juste un indicateur », il y a un véritable choix stratégique : le diplôme doit-il être un simple indicateur, du style cv in live, comme un portfolio, ou doit-il être une épreuve initiatique ? Il est bon de rappeler que les rites de passages fondent une identité et/ou une stratégie, dans un monde en quête de sens, pas si simple…
La mixité des apprentissages est intéressante car elle réinterroge la formation par médiation. Mais il ne s’agit pas tant de s’interroger sur un constat que de construire une ambition formative, et ainsi renouer avec la formalisation d’une démarche de formation militante. Enfin, formalisation… c’est à voir…
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 23 juin 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
E-learning
Le elearning est si l’on reprend une traduction littérale, l’apprentissage électronique, autrement dit les apprentissages qui utilisent les ordinateurs. Traditionnellement, on distingue le elearning synchrone et asynchrone. « Synchrone » signifie étymologiquement syn-chrone, avec-le temps, qu’on pourrait traduire par l’association de l’espace et du temps, autrement dit en direct, alors qu’asynchrone utilise le préfixe privatif, non synchrone. Les classes virtuelles, les clavardages sont synchrones et les wikis, les blogs, les chats, les forums, les courriels, SMS sont asynchrones.
Quoi de nouveau dans le elearning ?
Tout d’abord la mobilité, ce qu’on appelle le mlearning (mobile learning), c’est le elearning où l’on veut et quand on veut. Cela reprend une tendance déjà engagé avec le elearning asynchrone, les apprenants se réapproprie la gestion de leur temps d’apprentissage. Le savoir se tient à leur disposition et non plus le contraire, c’est un rapport de pouvoir nouveau. Mais le changement majeur est ailleurs. Si on peut apprendre où l’on veut et quand on veut, la nature même de la formation change : pourquoi mémoriser une connaissance que l’on peut à loisir consulter ? L’accès au savoir devient la clé, la connaissance passe d’une connaissance en stock, « remplir un vase », à une connaissance en flux. C’est toute l’ingénierie pédagogique qui s’en trouve bouleversée. Et même les contenus changent, il ne s’agit plus d’être ponctuel mais global afin de comprendre les situations pour savoir quoi chercher, développer son intelligence situationnelle. Enfin, la mobilité trouve un allié de taille avec les robots qui peuvent permettre à chacun d’avoir à domicile en numérique ou en réel un formateur in live, les retours d’expériences sont riches en implications formatives.
Le deuxième point est le développement des serious games, des jeux sérieux. Il s’agit de construire des scénarios pédagogiques dans des univers graphiques ad hoc, raconter une aventure apprenante qui facilite l’apprentissage. Aujourd’hui, les histoires sont encore trop stéréotypées, et leur construction trop classiques, mais déjà certains jeux sont en réseau, c’est l’apprenant qui fait évoluer le jeu. Cela change beaucoup la place du concepteur pédagogique qui devient un modérateur ou un community manager où chaque apprenant peut raconter sa propre histoire et demander à chacun ses bonnes pratiques, avec ou sans tuteur. La technologie 3D, qui se démocratise, donne du relief et du réalisme au jeu pédagogique.
Le troisième point est le développement de la TV ou webTV formative synchrone, en direct, ou asynchrone, en podcasts. Il s’agit soit de reproduire a minima les formations en présentiel comme l’Open Course Ware du MIT, avec plus ou moins de richmédia (webTV enrichie par toutes sorte d’application : commentaires, clavardages, notes,… à ce niveau, il est intéressant d’ouvrir les horizons de la webTV formative en s’inspirant des formats des TV classiques,… tout un programme ! Mais cela peut prendre d’autres formes comme une télévision interactive qui enrichi le top down par le bottom up. Et chacun peut devenir journaliste, rendre compte de leur réalité de tous les jours afin d’informer et de faire réagir leurs pairs, leurs collaborateurs ou leurs hiérarchies pour apprendre ensemble.
Certains professionnels de formation rejettent le elearning. C’est étrange ! Même si les critiques ne manquent pas, il est toujours facile de critiquer le thermomètre, pour ne pas parler de la maladie. Peut-on être pour ou contre l’usage du stylo ? Ce qui se joue, c’est l’intégration des usages nouveaux dans le projet formatif. Qu’est-ce que l’on veut pourvoir dire avec un stylo ? Et là, les professionnels retrouvent toute leur légitimité… ou pas… L’électronique ouvre à un monde nouveau, virtuel, au sens étymologique du terme, qui porte en germe un potentiel. Les professionnels de formation ont la chance de pouvoir construire des univers nouveaux et qui sait, pour ceux qui auront eu le courage, de rentrer dans l’histoire des aventuriers de la connaissance.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 28 mai 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Le elearning est si l’on reprend une traduction littérale, l’apprentissage électronique, autrement dit les apprentissages qui utilisent les ordinateurs. Traditionnellement, on distingue le elearning synchrone et asynchrone. « Synchrone » signifie étymologiquement syn-chrone, avec-le temps, qu’on pourrait traduire par l’association de l’espace et du temps, autrement dit en direct, alors qu’asynchrone utilise le préfixe privatif, non synchrone. Les classes virtuelles, les clavardages sont synchrones et les wikis, les blogs, les chats, les forums, les courriels, SMS sont asynchrones.
Quoi de nouveau dans le elearning ?
Tout d’abord la mobilité, ce qu’on appelle le mlearning (mobile learning), c’est le elearning où l’on veut et quand on veut. Cela reprend une tendance déjà engagé avec le elearning asynchrone, les apprenants se réapproprie la gestion de leur temps d’apprentissage. Le savoir se tient à leur disposition et non plus le contraire, c’est un rapport de pouvoir nouveau. Mais le changement majeur est ailleurs. Si on peut apprendre où l’on veut et quand on veut, la nature même de la formation change : pourquoi mémoriser une connaissance que l’on peut à loisir consulter ? L’accès au savoir devient la clé, la connaissance passe d’une connaissance en stock, « remplir un vase », à une connaissance en flux. C’est toute l’ingénierie pédagogique qui s’en trouve bouleversée. Et même les contenus changent, il ne s’agit plus d’être ponctuel mais global afin de comprendre les situations pour savoir quoi chercher, développer son intelligence situationnelle. Enfin, la mobilité trouve un allié de taille avec les robots qui peuvent permettre à chacun d’avoir à domicile en numérique ou en réel un formateur in live, les retours d’expériences sont riches en implications formatives.
Le deuxième point est le développement des serious games, des jeux sérieux. Il s’agit de construire des scénarios pédagogiques dans des univers graphiques ad hoc, raconter une aventure apprenante qui facilite l’apprentissage. Aujourd’hui, les histoires sont encore trop stéréotypées, et leur construction trop classiques, mais déjà certains jeux sont en réseau, c’est l’apprenant qui fait évoluer le jeu. Cela change beaucoup la place du concepteur pédagogique qui devient un modérateur ou un community manager où chaque apprenant peut raconter sa propre histoire et demander à chacun ses bonnes pratiques, avec ou sans tuteur. La technologie 3D, qui se démocratise, donne du relief et du réalisme au jeu pédagogique.
Le troisième point est le développement de la TV ou webTV formative synchrone, en direct, ou asynchrone, en podcasts. Il s’agit soit de reproduire a minima les formations en présentiel comme l’Open Course Ware du MIT, avec plus ou moins de richmédia (webTV enrichie par toutes sorte d’application : commentaires, clavardages, notes,… à ce niveau, il est intéressant d’ouvrir les horizons de la webTV formative en s’inspirant des formats des TV classiques,… tout un programme ! Mais cela peut prendre d’autres formes comme une télévision interactive qui enrichi le top down par le bottom up. Et chacun peut devenir journaliste, rendre compte de leur réalité de tous les jours afin d’informer et de faire réagir leurs pairs, leurs collaborateurs ou leurs hiérarchies pour apprendre ensemble.
Certains professionnels de formation rejettent le elearning. C’est étrange ! Même si les critiques ne manquent pas, il est toujours facile de critiquer le thermomètre, pour ne pas parler de la maladie. Peut-on être pour ou contre l’usage du stylo ? Ce qui se joue, c’est l’intégration des usages nouveaux dans le projet formatif. Qu’est-ce que l’on veut pourvoir dire avec un stylo ? Et là, les professionnels retrouvent toute leur légitimité… ou pas… L’électronique ouvre à un monde nouveau, virtuel, au sens étymologique du terme, qui porte en germe un potentiel. Les professionnels de formation ont la chance de pouvoir construire des univers nouveaux et qui sait, pour ceux qui auront eu le courage, de rentrer dans l’histoire des aventuriers de la connaissance.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 28 mai 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
DIF
Le Droit individuel à la formation (DIF) est une création de la loi du 4 mai 2004. Ce dispositif permet à chaque employé de capitaliser 20 heures par année avec le fameux compteur DIF : tant que le collaborateur ne tire pas sur son capital DIF, il le cumule, et ce, jusqu’à 120 heures (6 ans). Les compteurs engagés en 2004 arrivent donc à leur limite en 2010. A partir de ce moment, s’il n’y a pas eu de tirage, toute année supplémentaire ne sera plus due. Certains comptables de la formation se disent qu’après 2010, toute année supplémentaire, sans tirage, devient donc un gain comptable.
Deux remarques s’imposent : tout d’abord, 120 heures ne permet pas d’avoir une année d’une formation diplômante, les 120 heures nécessite une coproduction avec l’entrepreneur ou un système de validation des acquis d’expériences pour compléter le processus. Il ne s’agit donc d’une réforme qui donne un droit incomplet, et le deuxième point est que ce droit n’est pas opposable, il ne s’agit donc pas juridiquement d’un droit mais d’un droit à demander, on est loin de la révolution que certains appelaient de leurs vœux.
Allons plus loin, certains demandent de transformer le DIF en DUF (Droit Universel de la Formation), comme le Chèque emploi service universel (CESU), chaque individu aurait un chèque formation,… pourquoi pas, il existe bien des chèques repas ? Il n’est pas étonnant de voir la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP), qui représente les organises de formation, pousser à l’émergence de ce nouveau marché. Rappelons que le secteur privé représente environ 15 millions de salariés (le DIF s’applicable à la fonction publique depuis 2007 et s’ajoute donc au raisonnement), chaque salarié ayant droit à 20 heures de DIF par an, cela représente 300 millions d’heures pas an et si l’on retient la base minimale de 9,15 € de l’heure, cela représente à minima 2,745 milliards par an, et sur 6 ans 16,47 milliards d’euros, 14 fois le chiffre d’affaires 2009 des 400 membres de la FFP. Cela évidemment invite à militer…
Pour sortir du particularisme et présenter une vision plus globalement du DIF, il s’agirait de rendre l’apprenant acteur de sa propre employabilité, et cette pratique permettrait de rendre le système plus efficace.
Cela est, toutefois, particulièrement étrange. Pourquoi l’individu seul serait-il capable de mieux s’orienter que les institutions ? D’ailleurs, certains auteurs anticipent l’objection et proposent, déjà, la solution, le DIO, un Droit individuel à l’Orientation, qui permettrait de diriger le DIF. Mais cela ne règle pas le problème, aujourd’hui, qui peut connaître les métiers de demain ? Quelqu’un aurait-il trouvé la vérité ? Rien n’est moins sûr dans un environnement aussi erratique. Mais le DIO est un pas suffisant, il ne règle pas le problème du passage à l’acte : si l’on sait où aller, il manque un DIA (Droit Individuel à l’Accompagnement) pour réaliser le DIF, une fois que l’on a appliqué son DIO, bien sûr… Autrement dit, l’individualisation nécessite un certain nombre d’acronyme pour réaliser un processus qui est à minima complexe.
Le DIF à travers les problématiques de l’intentionnalité réinterroge les fondamentaux de la formation. L’homme n’apprend-t-il pas tout au long de sa vie ? A-t-on encore besoin d’être guidé ? D’ailleurs, certains processus commencent à proposer des processus alternatifs comme la sérendipité, processus non guidé qui sort la formation du mode projet pour des modes plus intuitifs ou opportunistes. Ces nouveaux modes nécessitent de construire un nouveau contrat social qui associe l’individu et le collectif dans une coproduction, on parle aujourd’hui de communauté apprenante mais tout reste à construire…
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 28 avril 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Le Droit individuel à la formation (DIF) est une création de la loi du 4 mai 2004. Ce dispositif permet à chaque employé de capitaliser 20 heures par année avec le fameux compteur DIF : tant que le collaborateur ne tire pas sur son capital DIF, il le cumule, et ce, jusqu’à 120 heures (6 ans). Les compteurs engagés en 2004 arrivent donc à leur limite en 2010. A partir de ce moment, s’il n’y a pas eu de tirage, toute année supplémentaire ne sera plus due. Certains comptables de la formation se disent qu’après 2010, toute année supplémentaire, sans tirage, devient donc un gain comptable.
Deux remarques s’imposent : tout d’abord, 120 heures ne permet pas d’avoir une année d’une formation diplômante, les 120 heures nécessite une coproduction avec l’entrepreneur ou un système de validation des acquis d’expériences pour compléter le processus. Il ne s’agit donc d’une réforme qui donne un droit incomplet, et le deuxième point est que ce droit n’est pas opposable, il ne s’agit donc pas juridiquement d’un droit mais d’un droit à demander, on est loin de la révolution que certains appelaient de leurs vœux.
Allons plus loin, certains demandent de transformer le DIF en DUF (Droit Universel de la Formation), comme le Chèque emploi service universel (CESU), chaque individu aurait un chèque formation,… pourquoi pas, il existe bien des chèques repas ? Il n’est pas étonnant de voir la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP), qui représente les organises de formation, pousser à l’émergence de ce nouveau marché. Rappelons que le secteur privé représente environ 15 millions de salariés (le DIF s’applicable à la fonction publique depuis 2007 et s’ajoute donc au raisonnement), chaque salarié ayant droit à 20 heures de DIF par an, cela représente 300 millions d’heures pas an et si l’on retient la base minimale de 9,15 € de l’heure, cela représente à minima 2,745 milliards par an, et sur 6 ans 16,47 milliards d’euros, 14 fois le chiffre d’affaires 2009 des 400 membres de la FFP. Cela évidemment invite à militer…
Pour sortir du particularisme et présenter une vision plus globalement du DIF, il s’agirait de rendre l’apprenant acteur de sa propre employabilité, et cette pratique permettrait de rendre le système plus efficace.
Cela est, toutefois, particulièrement étrange. Pourquoi l’individu seul serait-il capable de mieux s’orienter que les institutions ? D’ailleurs, certains auteurs anticipent l’objection et proposent, déjà, la solution, le DIO, un Droit individuel à l’Orientation, qui permettrait de diriger le DIF. Mais cela ne règle pas le problème, aujourd’hui, qui peut connaître les métiers de demain ? Quelqu’un aurait-il trouvé la vérité ? Rien n’est moins sûr dans un environnement aussi erratique. Mais le DIO est un pas suffisant, il ne règle pas le problème du passage à l’acte : si l’on sait où aller, il manque un DIA (Droit Individuel à l’Accompagnement) pour réaliser le DIF, une fois que l’on a appliqué son DIO, bien sûr… Autrement dit, l’individualisation nécessite un certain nombre d’acronyme pour réaliser un processus qui est à minima complexe.
Le DIF à travers les problématiques de l’intentionnalité réinterroge les fondamentaux de la formation. L’homme n’apprend-t-il pas tout au long de sa vie ? A-t-on encore besoin d’être guidé ? D’ailleurs, certains processus commencent à proposer des processus alternatifs comme la sérendipité, processus non guidé qui sort la formation du mode projet pour des modes plus intuitifs ou opportunistes. Ces nouveaux modes nécessitent de construire un nouveau contrat social qui associe l’individu et le collectif dans une coproduction, on parle aujourd’hui de communauté apprenante mais tout reste à construire…
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 28 avril 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Community manager
Le terme de community manager est issu du monde du marketing qui, s’inspirant des réseaux sociaux, se propose de les animer pour faire circuler l’information. Il trouve un écho particulier avec la notion de communauté apprenante.
Le rôle du community manager est celui de l’animateur réseau, au sens étymologique du terme « animer » signifie donner de la vie, allumer un feu au sein des membres de la communauté. Ce rôle pourrait devenir un rôle essentiel du responsable de formation de demain. Qu’elle forme cela devrait-il prendre ? Les retours de pratiques commencent à être diffusés pour avoir un début de réponse. Les premières enquêtes, marketing, montrent qu’une communauté fait circuler trois types d’informations : un tiers des informations sont des informations poussées par le sommet, un tiers sont des informations liées aux questionnements des membres sur un mode service après-vente, et un tiers lié au buzz. Ce dernier point n’est pas moins majeur car le clavardage (bavardage sur un clavier) permet de créer le lien social, c’est une des raisons d’être de la communauté, la confiance et la convivialité du groupe. Le rôle du responsable de formation est de créer ce lieu de partage avec des codes reconnus par tous. C’est ce type de lieu que Jürgen Habermas appelait de ses vœux pour développer une éthique de la discussion et redonner du sens à la vie en entreprise. La communauté est un outil pour réenchanter l’entreprise.
Mais la communauté a une autre raison d’être, d’améliorer la performance de la formation. Si l’on reprend les flux d’informations, la communauté apprenante est un nouvel outil de détermination des besoins avec un avantage double, le service formation a accès directement aux besoins de ses usagers et surtout en temps réel, dans la société de l’immédiateté, c’est un outil qui est particulièrement intéressant. Il en va de même que pour faire passer une idée, avec le « one to one », chacun est directement informé en temps réel. La conséquence est un gain de temps, et dans une entreprise en mouvement cela fait une différence. Le community manager doit savoir raconter une histoire dans ce temps nouveau, cela peut prendre plusieurs formes mais il doit faire vivre la communauté avec du buzz, du teasing, du zapping,… : en formation, il se passe toujours quelque chose. Les membres sont au spectacle, un spectacle vivant et interactif. Le management de la formation prend une nouvelle dimension qui concoure au marketing de la formation.
Enfin, la notion de communauté va changer la formation dans ces fondements. Le community manager ouvre la voie au content manager. Le contenu étant de plus en plus rapidement obsolète, il faut le construire « en live », et la communauté est un bel outil d’animation de ce live. L’exemple de Wikipédia, peut être un bon début : ce sont les membres eux-mêmes qui réalisent le contenu. Et les résultats sont tout à fait comparables avec les outils classiques, mais là ils performent c’est qu’ils sont en temps réel. Les échanges produisent du contenu. Au fonds, l’information et la formation flirt à nouveau ensemble pour s’enrichir mutuellement. Aujourd’hui, la démarche est empirique, même si la théorie commence à se formaliser autour de ces problématiques avec par exemple, l’apprentissage incident ou l’apprentissage engagent. Il est fort à parier que ce n’est qu’un début,… comme souvent la théorie suit la réalité.
L’organisation de cette dynamique formative est du ressort du community manager afin d’animer une nouvelle façon de penser la formation et le management des savoirs.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 02 avril 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Le terme de community manager est issu du monde du marketing qui, s’inspirant des réseaux sociaux, se propose de les animer pour faire circuler l’information. Il trouve un écho particulier avec la notion de communauté apprenante.
Le rôle du community manager est celui de l’animateur réseau, au sens étymologique du terme « animer » signifie donner de la vie, allumer un feu au sein des membres de la communauté. Ce rôle pourrait devenir un rôle essentiel du responsable de formation de demain. Qu’elle forme cela devrait-il prendre ? Les retours de pratiques commencent à être diffusés pour avoir un début de réponse. Les premières enquêtes, marketing, montrent qu’une communauté fait circuler trois types d’informations : un tiers des informations sont des informations poussées par le sommet, un tiers sont des informations liées aux questionnements des membres sur un mode service après-vente, et un tiers lié au buzz. Ce dernier point n’est pas moins majeur car le clavardage (bavardage sur un clavier) permet de créer le lien social, c’est une des raisons d’être de la communauté, la confiance et la convivialité du groupe. Le rôle du responsable de formation est de créer ce lieu de partage avec des codes reconnus par tous. C’est ce type de lieu que Jürgen Habermas appelait de ses vœux pour développer une éthique de la discussion et redonner du sens à la vie en entreprise. La communauté est un outil pour réenchanter l’entreprise.
Mais la communauté a une autre raison d’être, d’améliorer la performance de la formation. Si l’on reprend les flux d’informations, la communauté apprenante est un nouvel outil de détermination des besoins avec un avantage double, le service formation a accès directement aux besoins de ses usagers et surtout en temps réel, dans la société de l’immédiateté, c’est un outil qui est particulièrement intéressant. Il en va de même que pour faire passer une idée, avec le « one to one », chacun est directement informé en temps réel. La conséquence est un gain de temps, et dans une entreprise en mouvement cela fait une différence. Le community manager doit savoir raconter une histoire dans ce temps nouveau, cela peut prendre plusieurs formes mais il doit faire vivre la communauté avec du buzz, du teasing, du zapping,… : en formation, il se passe toujours quelque chose. Les membres sont au spectacle, un spectacle vivant et interactif. Le management de la formation prend une nouvelle dimension qui concoure au marketing de la formation.
Enfin, la notion de communauté va changer la formation dans ces fondements. Le community manager ouvre la voie au content manager. Le contenu étant de plus en plus rapidement obsolète, il faut le construire « en live », et la communauté est un bel outil d’animation de ce live. L’exemple de Wikipédia, peut être un bon début : ce sont les membres eux-mêmes qui réalisent le contenu. Et les résultats sont tout à fait comparables avec les outils classiques, mais là ils performent c’est qu’ils sont en temps réel. Les échanges produisent du contenu. Au fonds, l’information et la formation flirt à nouveau ensemble pour s’enrichir mutuellement. Aujourd’hui, la démarche est empirique, même si la théorie commence à se formaliser autour de ces problématiques avec par exemple, l’apprentissage incident ou l’apprentissage engagent. Il est fort à parier que ce n’est qu’un début,… comme souvent la théorie suit la réalité.
L’organisation de cette dynamique formative est du ressort du community manager afin d’animer une nouvelle façon de penser la formation et le management des savoirs.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 02 avril 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Blended learning
Le terme de blended learning se traduit littéralement par apprentissage mixte. Reste à savoir de quelle mixte parle-t-on ? Il existe, en effet, peu de formation qui ne revendique pas la mixté de quelque chose. A l’origine, la mixité portait sur le mariage des formations classiques, présentiel, et des formations elearning, distanciels, pour aujourd’hui prendre une forme qui cherche ses frontières, au elearning s’est adjoint le web 2.0, la réalité augmenté, ou toutes autres innovations des NBIC, et certains vont même plus loin en pensant le blended learning comme le mélange de toutes sortes de pédagogies d’où qu’elles viennent, la fécondation de la carpe et du lapin pour peu que l’objectif soit formatif.
Concrètement qu’est-ce que cela représente ?
A minima le blended learning consiste à ne plus penser le présentiel comme un événement formatif ponctuel mais un événement qui s’inscrit dans le temps avec un amont et/ou un aval, autrement dit le présentiel s’inscrit dans un parcours de formation. L’amont et/ou l’aval peuvent prendre plusieurs formes, une validation des pré-requis ou des post-acquis, une formation distancielle, une information, tout devient possible. Le présentiel s’étoffe, il devient la tête de gondole des modules amont et aval. Et cela le transforme en événementiel. Cela change beaucoup de chose : c’est comme un film, avant, sa notoriété se développait de par ses qualités intrinsèques avec le bouche à oreilles ; aujourd’hui, on ne peut plus attendre que la formation s’installe, elle doit percuter. Le Blended learning permet ce changement ce rythme. En amont, il permet la mise en tension de l’apprenant dans une démarche proche du teasing, cette montée en puissance de l’appétence comme le buzz, la pub dans l’industrie cinématographique. Et, en aval, il développe des produits dérivés de la formation, une façon d’accompagner l’événementiel, en profitant de sa dynamique. Deux remarques s’imposent : la première est que pour que cela fonctionne il faut que le présentiel soit impactant, ce qui nécessite une nouvelle pédagogie plus affective ; et la seconde est que dans l’industrie cinématographique les produits dérivés sont plus rentables que le film lui-même, bien gérée la formation dérivée peut permettre un apprentissage plus important… tout dépend de la qualité du film.
Le blended learning est un bon laboratoire d’expérimentation, tout particulièrement pour le mariage de l’information et la formation. En effet, grâce au web 2.0 et l’ensemble des outils collaboratifs, la formation de pairs à pairs s’impose comme une composante majeure du parcours de formation : l’information devient formative là où la formation était déjà informative. Et cela aura des conséquences majeures sur la construction des pédagogies.
Le fait de raisonner en parcours avec des modules formatifs se traduit par un émiettement de la formation. Cet émiettement formatif et informatif restructure la formation classique de masse et autorise l’individualisation. La formation change de paradigme. Effectivement, la granularisation des savoirs permet d’envisager une nouvelle posture d’apprentissage, des formations où l’on veut, quand on veut et comme on veut, cela devient possible, surtout avec les objets mobiles. Chacun choisit la graine formative qu’il veut acquérir pour la faire germer à son rythme. La formation se libère des contraintes de l’Organisation Scientifique de la Formation pour se rapprocher des réalités de chacun. La formation se démocratise pour être plus facilement digérable. C’est ce qu’on appelle le fast training, comme le fast food pour la nourriture, le fast training est une formation rapide. Certains diront que le fast training n’est pas de la formation… comme le fast food n’est pas de la nourriture, mais cela ne change rien à l’affaire. La formation en continu a déjà son courant avec ce que l’on appelle le microlearning et ses grands prêtres comme Frédéric Soussin (www.soussin.net).
Le blended learning porte en germe nombre de possibilités, reste encore à écrire la partition qui mettra en musique ce potentiel entre la carpe, le lapin et le reste… un beau projet en formation.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 26 février 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Le terme de blended learning se traduit littéralement par apprentissage mixte. Reste à savoir de quelle mixte parle-t-on ? Il existe, en effet, peu de formation qui ne revendique pas la mixté de quelque chose. A l’origine, la mixité portait sur le mariage des formations classiques, présentiel, et des formations elearning, distanciels, pour aujourd’hui prendre une forme qui cherche ses frontières, au elearning s’est adjoint le web 2.0, la réalité augmenté, ou toutes autres innovations des NBIC, et certains vont même plus loin en pensant le blended learning comme le mélange de toutes sortes de pédagogies d’où qu’elles viennent, la fécondation de la carpe et du lapin pour peu que l’objectif soit formatif.
Concrètement qu’est-ce que cela représente ?
A minima le blended learning consiste à ne plus penser le présentiel comme un événement formatif ponctuel mais un événement qui s’inscrit dans le temps avec un amont et/ou un aval, autrement dit le présentiel s’inscrit dans un parcours de formation. L’amont et/ou l’aval peuvent prendre plusieurs formes, une validation des pré-requis ou des post-acquis, une formation distancielle, une information, tout devient possible. Le présentiel s’étoffe, il devient la tête de gondole des modules amont et aval. Et cela le transforme en événementiel. Cela change beaucoup de chose : c’est comme un film, avant, sa notoriété se développait de par ses qualités intrinsèques avec le bouche à oreilles ; aujourd’hui, on ne peut plus attendre que la formation s’installe, elle doit percuter. Le Blended learning permet ce changement ce rythme. En amont, il permet la mise en tension de l’apprenant dans une démarche proche du teasing, cette montée en puissance de l’appétence comme le buzz, la pub dans l’industrie cinématographique. Et, en aval, il développe des produits dérivés de la formation, une façon d’accompagner l’événementiel, en profitant de sa dynamique. Deux remarques s’imposent : la première est que pour que cela fonctionne il faut que le présentiel soit impactant, ce qui nécessite une nouvelle pédagogie plus affective ; et la seconde est que dans l’industrie cinématographique les produits dérivés sont plus rentables que le film lui-même, bien gérée la formation dérivée peut permettre un apprentissage plus important… tout dépend de la qualité du film.
Le blended learning est un bon laboratoire d’expérimentation, tout particulièrement pour le mariage de l’information et la formation. En effet, grâce au web 2.0 et l’ensemble des outils collaboratifs, la formation de pairs à pairs s’impose comme une composante majeure du parcours de formation : l’information devient formative là où la formation était déjà informative. Et cela aura des conséquences majeures sur la construction des pédagogies.
Le fait de raisonner en parcours avec des modules formatifs se traduit par un émiettement de la formation. Cet émiettement formatif et informatif restructure la formation classique de masse et autorise l’individualisation. La formation change de paradigme. Effectivement, la granularisation des savoirs permet d’envisager une nouvelle posture d’apprentissage, des formations où l’on veut, quand on veut et comme on veut, cela devient possible, surtout avec les objets mobiles. Chacun choisit la graine formative qu’il veut acquérir pour la faire germer à son rythme. La formation se libère des contraintes de l’Organisation Scientifique de la Formation pour se rapprocher des réalités de chacun. La formation se démocratise pour être plus facilement digérable. C’est ce qu’on appelle le fast training, comme le fast food pour la nourriture, le fast training est une formation rapide. Certains diront que le fast training n’est pas de la formation… comme le fast food n’est pas de la nourriture, mais cela ne change rien à l’affaire. La formation en continu a déjà son courant avec ce que l’on appelle le microlearning et ses grands prêtres comme Frédéric Soussin (www.soussin.net).
Le blended learning porte en germe nombre de possibilités, reste encore à écrire la partition qui mettra en musique ce potentiel entre la carpe, le lapin et le reste… un beau projet en formation.
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 26 février 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Appétence
Le terme appétence est un terme récent dans sa mise en application dans la relation entre l’appétit et la formation, et qui est souvent synonyme de motivation. Mais la formation peut-elle être conçue comme une gourmandise, une friandise formative ?
Cette terminologie n’est pas n’est pas sans poser quelques interrogations, l’appétence est issue de l’industrie alimentaire et particulièrement de l’industrie alimentaire animalière. Elle est particulièrement bien calibrée avec des indicateurs comme, par exemple, le taux de salivation. Doit-on comprendre l’appétence comme le fait de faire baver les apprenants devant la formation ? Serait-ce aller trop loin que d’utiliser une référence animalière dans le monde de la formation ? Un dressage humain serait-il envisageable pour acquérir des compétences qui lui permettront de gagner en efficacité ? Le terme de dressage est trop fort, mais on voit bien que le fait d’obliger un individu à apprendre un savoir ou un savoir-faire, n’est pas très éloigner et que cela touche à nos définitions. Dans notre civilisation, nous postulons que l’homme n’est pas un animal mais sans bien savoir comment différencier l’un de l’autre… et que surtout que l’homme a besoin d’être éduqué, qu’au fond sa nature, n’en déplaise à Jean-Jacques Rousseau, n’est pas bonne et que le travail de l’éducation et de la formation consiste à acquérir les compétences qui vont polir sa nature pour en faire un homme bien, quelque soit la définition que l’on retient du bien. Aujourd’hui, des voix s’élèvent, l’homme serait-il aussi un animal ? L’appétence prendrait une autre perspective.
Mais l’appétence pose d’autres questions. Elle introduit une distinction entre le besoin de formation et le désir de formation. L’appétence est un besoin et le besoin est physiologique, c’est-à-dire que s’il n’est pas satisfait il engendre une souffrance physique, on cite souvent l’exemple de la nourriture comme besoin qui lorsqu’il n’est pas satisfait engendre des mots de ventres. La formation est-elle un besoin physiologique pour l’homme ? La souffrance formative existe, elle n’est peut-être pas physiologique mais assurément psychique. Que dire d’un étranger qui ne connait pas la langue du pays d’accueil ? Son handicap, son enfermement lui empêche une adaptation et peuvent être source de souffrances physiques et psychologique. Dans des cas moins extrêmes une absence de formation adéquate sur le poste de travail conduit à des situations de souffrances. Le besoin formatif pulsionnel est là, alors que le désir formatif est d’une autre nature. Il permet de canaliser le besoin pour en développer une esthétique et un raffinement particulier. C’est toute la différence entre apprendre à déchiffrer les mots et prendre du plaisir avec de la poésie. La gloutonnerie formative doit laisser place à la subtilité et au raffinement afin de faire découvrir des arômes qui composent une grammaire particulière et qui une fois comprise permet de faire un long voyage. La pulsion formative est présente avec des comportements du type « j’ai besoin de formation », « il me fait ici et maintenant la formation qui me convient ». Les nouvelles technologies renforcent cette tendance, grâce aux outils mobiles qui favorisent les formations réactives, certaines entreprises n’en demande pas plus d’ailleurs… La brutalité de l’efficacité, j’ai besoin, j’achète… la formation comme marchandise pulsionnelle. Il manque la distance qui ouvre au cheminement et au projet. Ainsi, les chauffeurs de taxis ont appris l’usage des navigateurs mobiles, et ont perdu leur capacité à mémoriser l’espace et à pouvoir se localiser mentalement. Ils deviennent de plus en plus dépendants de l’outil, pour développer des postures de consommateurs pulsionnels et addictes mais sans autonomie. L’appétence pulsionnelle est un déficit de formation là ou la formation de l’appétence permettra de découvrir les odyssées du savoir. Quel programme !
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 29 janvier 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
Le terme appétence est un terme récent dans sa mise en application dans la relation entre l’appétit et la formation, et qui est souvent synonyme de motivation. Mais la formation peut-elle être conçue comme une gourmandise, une friandise formative ?
Cette terminologie n’est pas n’est pas sans poser quelques interrogations, l’appétence est issue de l’industrie alimentaire et particulièrement de l’industrie alimentaire animalière. Elle est particulièrement bien calibrée avec des indicateurs comme, par exemple, le taux de salivation. Doit-on comprendre l’appétence comme le fait de faire baver les apprenants devant la formation ? Serait-ce aller trop loin que d’utiliser une référence animalière dans le monde de la formation ? Un dressage humain serait-il envisageable pour acquérir des compétences qui lui permettront de gagner en efficacité ? Le terme de dressage est trop fort, mais on voit bien que le fait d’obliger un individu à apprendre un savoir ou un savoir-faire, n’est pas très éloigner et que cela touche à nos définitions. Dans notre civilisation, nous postulons que l’homme n’est pas un animal mais sans bien savoir comment différencier l’un de l’autre… et que surtout que l’homme a besoin d’être éduqué, qu’au fond sa nature, n’en déplaise à Jean-Jacques Rousseau, n’est pas bonne et que le travail de l’éducation et de la formation consiste à acquérir les compétences qui vont polir sa nature pour en faire un homme bien, quelque soit la définition que l’on retient du bien. Aujourd’hui, des voix s’élèvent, l’homme serait-il aussi un animal ? L’appétence prendrait une autre perspective.
Mais l’appétence pose d’autres questions. Elle introduit une distinction entre le besoin de formation et le désir de formation. L’appétence est un besoin et le besoin est physiologique, c’est-à-dire que s’il n’est pas satisfait il engendre une souffrance physique, on cite souvent l’exemple de la nourriture comme besoin qui lorsqu’il n’est pas satisfait engendre des mots de ventres. La formation est-elle un besoin physiologique pour l’homme ? La souffrance formative existe, elle n’est peut-être pas physiologique mais assurément psychique. Que dire d’un étranger qui ne connait pas la langue du pays d’accueil ? Son handicap, son enfermement lui empêche une adaptation et peuvent être source de souffrances physiques et psychologique. Dans des cas moins extrêmes une absence de formation adéquate sur le poste de travail conduit à des situations de souffrances. Le besoin formatif pulsionnel est là, alors que le désir formatif est d’une autre nature. Il permet de canaliser le besoin pour en développer une esthétique et un raffinement particulier. C’est toute la différence entre apprendre à déchiffrer les mots et prendre du plaisir avec de la poésie. La gloutonnerie formative doit laisser place à la subtilité et au raffinement afin de faire découvrir des arômes qui composent une grammaire particulière et qui une fois comprise permet de faire un long voyage. La pulsion formative est présente avec des comportements du type « j’ai besoin de formation », « il me fait ici et maintenant la formation qui me convient ». Les nouvelles technologies renforcent cette tendance, grâce aux outils mobiles qui favorisent les formations réactives, certaines entreprises n’en demande pas plus d’ailleurs… La brutalité de l’efficacité, j’ai besoin, j’achète… la formation comme marchandise pulsionnelle. Il manque la distance qui ouvre au cheminement et au projet. Ainsi, les chauffeurs de taxis ont appris l’usage des navigateurs mobiles, et ont perdu leur capacité à mémoriser l’espace et à pouvoir se localiser mentalement. Ils deviennent de plus en plus dépendants de l’outil, pour développer des postures de consommateurs pulsionnels et addictes mais sans autonomie. L’appétence pulsionnelle est un déficit de formation là ou la formation de l’appétence permettra de découvrir les odyssées du savoir. Quel programme !
Stéphane DIEBOLD, TEMNA
Sèvres, le 29 janvier 2010, Lexique iconoclaste de la formation.
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